诀窍一：反复练习

“熟能生巧”是培训有效转化的精髓，当我们以最大化转化培训内容为目标进行课程设计时，每一分钟的授课内容，都应该至少分配三分钟的配套练习时间。培训中传授的新技能，在充足的练习时间保证下，受训者反复练习才能形成“肌肉记忆”，而没有经过练习的新技能很难被成功地从课堂转移到实际工作中。
为了衡量练习对培训转化的重要性，我们在为一家世界五百强企业提供新任管理者培训时，进行了对比实验：
我们将接受领导力培训的新任管理者划分为两个小组，第一个小组作为对照组，接受传统的授课式培训；对第二个小组，在保持培训内容不变的情况下调整比例，把传统的80%的授课时间和20%的练习时间，改为20%的授课时间和80%的练习时间，并把幻灯片压缩到最少页数，原计划两整天的讲授时间也被缩减到三十分钟。
培训结果为：第一小组成员的平均培训转化率仅为22%，而第二个小组达到71%。这表明，同样的培训内容，只增加了练习强度，培训转化效果就获得了大幅提高。此外，通过多年的培训实践我们还摸索出：在课程设计中，课堂讲授和受训者自我练习的时间比至少应为3:1。

诀窍二：让受训者知道期望值

在传授知识和进行练习的前、中、后期，培训师应清晰地向受训者传达岗位绩效期望——传授内容在被应用到实际岗位上所应取得的效果，或公司期望的应用效果。培训师应简单明了地告知培训期望，并且尽可能早和尽可能多地告知。这会让受训者明确地知道如何在实际工作中学以致用，利于大幅提高培训转化效果。例如：
一家企业为了让会议更高效，专门对其部门主管进行了“高效会议管理”培训。培训负责人在每次授课前，都会把一个高效会议的组成部分以及何时运用它们描述一次；在培训过程中，负责人把需要学习的新知识和实用技能归纳总结为“会议的黄金法则”，并把这些黄金法则及其运用原则编写成宣传册，分发给每一个参与者；最后，在每期培训结束时，“会议黄金法则”都会被再次强化，同时还是总裁闭幕词的重要组成部分。

诀窍三：反思练习

反思性练习是让受训者从既往经验中学习的方法，常在模拟或训练活动结束后派上用场。反思练习是通过重新思考自己所学的知识和技能，帮助受训者加深理解，更好地掌握新知。
模拟和练习活动结束后，提问式和调查式方法都是敦促受训者进行反思性学习的好方法。在实际培训（面授或e-Learning）中，具体的操作细则包括：请受训者复述讲授内容的逻辑框架，在每个关键点上设置问题请受训者作答，并给他们讨论、分享各自想法的机会。此外，在培训过程中要多次进行反思性练习——让受训者不断审查并修正自己的想法和实施计划。

诀窍四：做行动规划

行动规划是一项明确的书面描述——让受训者以可量化的方式，对在实际工作中如何运用培训知识和技能做出具体陈述。让受训者在培训结束前就开始编制行动规划，可以让他们提前充分思考何时、何地、如何运用所学的知识技能，如何把所学内容与具体的工作情景相匹配。行动规划的制定主要包括三部分：
首先，在制定行动规划前，要先为受训者提供目标规划表，并按着行动的先后顺序，向受训者讲述清楚每个行动的内容，如何在实际中落实它，需要为其分配多少时间、其行动准则是什么。
其次，在规划制定过程中，请受训者根据目标规划表，制定出自己的行动细则表——在此过程中，一定要请受训者把自己完成每一阶段行动的时间和标准用书面形式表达出来。
最后，行动规划的初稿完成后，培训负责人要与受训者一起审查，讨论行动规划的可操作性、可测量性以及时间安排的合理性。
这种以行动策略为目标导向的培训转化计划制定的方式，提高了培训转化的可能性，因为一旦回到工作中，受训者就要面对如回复邮件、参加会议等繁杂的日常工作，很少有时间制定行动规划，甚至无法在培训结束的两三天内回顾培训内容，更没有机会思考如何在实际工作中应用培训知识。

      诀窍五：让管理者了解培训课程

利用电话会议、网络广播等手段，尽量让管理者了解培训课程，为他们提供一个目的清晰、计划完整的课程计划——这不但可以帮助管理者在合适的时间选择合适的员工参加培训，还有助于他们在培训前开展员工会谈，在培训结束后加强对培训转化计划的支持度。
呈现给管理者的课程计划应该包括以下内容：
课程设置的宗旨是什么？
培训受训者将学习到什么？
课程内容在哪些方面有利于企业？
知识和技能对员工工作、团队工作和组织工作的影响是什么？
谁应该参加？
何时参加？
为什么他们应该参加？
管理者可以做什么来支持员工的培训转化计划？(摘自《培训》)