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是否过分追求课上满意度、激动率？

是否认可课前练习、课上训练和课后落地的重要性？

了解柯氏四级评估的培训管理者都知道，学员满意度只是一级评估，并不能代表学员真正的掌握，离落地的距离还很远很远。所以，当时我在国药大学时对培训经理（主管）的考核已经很少拿学员满意度来说事。

而为什么很多培训公司或者是培训经理会将学员满意度作为第一追求目标，因为这是最为显性的课堂“效果”评估方法，也是培训的“脸面”工程。也正是这样的脸面工程使得“寻找培训师”成为了很多培训经理的第一要务，认为培训师选对了，培训就成功啦。

培训师对于培训成功固然有一定的重要性，满意度对于学员感知也非常必要。但是我们还需要清晰的认识到，真正做到培训落地，需要我们做的还有很多很多。

听着有道理不代表做着有道理

有不少人和我说“老师不能讲鸡汤，不能讲理论，不能讲空话”。但是什么是鸡汤，什么是理论，什么是空话？有人说正确的废话就是。

其实在培训课程里，相信任何一个老师都会负责任地讲一些自己认为或者践行过的方法论。但是这些方法论一定有其适用的环境（情境），甚至很多都是来自于个案。那么，老师在设计课程时就可能需要想到我们学员的起点技能（知识基础）是否适合学这些方法论？我们学员所在的企业这些方法论是否可行？我们的学员如果都是一个个的凡人，他们能否主动去践行这些知识？

同时，作为培训经理在考察外部培训师时，也应该对老师所讲方法论是否适合所在企业的环境，要考虑到学员的知识基础是否适合用这位老师的方法论？当然如果是内训师，那就另当别论。

上课很激动不代表课后有行动

“培训的结束只是学习的开始。”然而，课上激动课下不动是培训界的常态。学员出现这样的状态是正常的，这就是是“从知到行”的巨大沟壑。如同众多胖子都知道减肥的方法但是不能践行或者坚持不下去。也类似于我们听了成功学的伟人的方法论只是兴奋一下一样。

而如何让学员能够课前课上尤其是课后动起来是每一个培训人应该给予更多的时间和精力也就是绩效改进领域常讲的“绩效干预措施”，我们不能寄希望于“师傅领进门修行在个人“。所以培训经理或培训师应该成为学员行动的陪伴者、引导者、反馈者。

课前不努力等于白费力

大家知道“433”理论，如果培训经理能在培训前投入更多时间和精力，相信培训效果一定会更好起来。这包括，需求挖掘（请注意不是调研）、学习体验设计、激发学员期望、安排课前作业等等。

而同时，学员如果能够在课前就能够进入到学习状态中来，相信培训效果也一定好起来。这包括完成课前作业甚至是课前考试，国药大学去年有个新任经理培训班，我们采取课前考试的方式确定录取名单，这样一方面可以让那些本没有太多学习愿望的学员望而却步，另一方面可以让学员提前了解培训内容，预习课堂知识，进入到学习状态。

上课不练习等于白学习

“备课时折磨老师，上课时折磨学员”。其实培训重点在训，要让培训的转变发生在课堂上，而不是寄希望于学员自己下课后再去转变。这要求培训师在设计课程时每一个知识点都要加强练习，而且一定是在学员真实工作情境下的练习。也就是练习的案例背景是学员的真实案例。这会帮助学员在课堂上发生一定的知识迁移。

如果在课堂上没有练习，就使得大量的培训状态变成学员的被动学习而不是主动参与式学习。学员参与度大大降低，学习效果大大折扣。同时，也使得知识变成了“听着有道理。”

这也要求培训经理在选择外部培训师或者是自己设计学习项目时，要增加更多学员的对抗式练习活动，也就是我们常说的“刺激度设计“。让学员在真实情境真实状态下完成对抗，在提升学员投入度的同时完成知识的迁移。

课后不推动基本不行动

这也是在观察了大量培训项目后的结论。未必是一个学员都不行动，但是如果培训经理不采取跟踪措施，即使学员有行动我们也不知道，不是吗？

所以课后推动措施是真正的绩效干预措施。这包括布置课后实践活动、安排学员总结反思、发现好的案例并促动分享、给予学员相关的反馈、收集好的素材实现课程或项目的迭代。所以“433“后面这个3是最难的30%，也是考验培训经理功力的30%，我们一直说落地，如果我们不在培训后付出更多的经历，再好的老师再好的课程也是枉然。

所以，落地是跟踪推动而来的。

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