e-Learning究竟是一场关于技术的革命，还是一个深刻的思想体现？面对市场，我们的困境在哪里？
        从技术实现的角度来理解e-Learning并不复杂，但日趋成熟的技术应用并没有能够将市场推向一个新的高度，那么究竟是什么决定了我们的未来？
        在软件业有一句耳熟能详的话或许能够真正的问答这个问题：“一套优秀的软件系统背后一定蕴含着深刻的思想”。这样一个简单的答案把我们关注的焦点从技术的本身转向了技术背后的思想。
从学习纬度引发的思考
        从根本上讲，e-Learning的核心思想是学习。在这样的理念下，我们清晰的看到了一个核心和三条主线。
         一个核心：学习
        通常我们把企业针对员工的培训称之为正式学习，这样的学习包括了企业为员工安排的培训项目、外部讲座、专业学历教育等等，它具有很强的目的性和强制性。其首要目的是保证员工具有在公司、部门以及未来岗位上工作的实际能力，其次是保证员工的能力不断地提高，将知识转化为生产力，从而实现组织的发展目标。在这样的学习项目中，企业是主要发起者，员工为了满足胜任岗位的需求，相对被动地接受培训。
        而非正式学习则具有更多的自主性，员工自身成为学习的主要发起者，无论是实现自身的职业生涯发展规划，还是提高某一方面实际不足的技能，又或者是满足某种兴趣爱好，员工都会自主地对学习进行规划。企业在这样的学习中扮演了一个支撑者和引导者的角色，为员工的自我学习提供平台、环境、政策等等外在条件，以帮助员工更好的发展，同时提供必要的引导，使得员工的自主性学习对企业发展的实际意义更大。
        三条主线：培训与开发、员工职业生涯规划、组织发展
        无论正式学习还是非正式学习，都会和三条主线产生必然的联系。
        培训与开发  培训与开发主要通过有计划的学习，鉴别并确定员工为胜任现在或将来的工作所必备的能力及相关技能，帮助员工提高这些知识和技能。在这里，会涉及到两个重要的关键点，那就是企业的任职资格体系和岗位胜任力模型。
培训与开发的一个关键步骤就是在员工和课程资源之间建立一种必然的联系。在这样的联系中，资格体系和技能体系充当了关键的桥梁作用。无论是企业或者员工都可以按部就班，更加有效地进行培训的项目和课程。当然，梳理资格体系和技能体系需要企业做好扎实的基本功，基本功的修炼会让后面培训和学习的工作变得更加事半功倍。
        组织发展  组织的发展不仅包括了组织目标的实现，同时也包括了如人才梯队的建设、企业知识的沉淀、学习型组织的形成等方面。
        职业生涯规划 要让员工在组织内部获得一个长期发展的通道，组织快速发展是一个重要的保证——在快速发展的组织内才能够让员工的职业生涯不会过早的夭折，才能够吸引和保留优秀的人才。同时，清晰的组织发展目标和岗位设置能够保证员工的自我发展规划不偏离轨道。当组织发展相对混乱时，员工不能看到相对清晰的未来，流失率将会明显上升。
        至此，我们可以清晰看到人才发展管理不仅仅局限于通过培训与开发提升员工的素质，更重要的是，其能够勾勒出清晰科学的路径图，使得路径图有效地指引学习的方向和目标。

　　企业管理纬度的启发
        就整个企业管理层面而言，一个完整的e-Learning项目应该能够帮助企业实现在管理思想上三个层次的提升：
        有序管理，实现效率的提升  将培训的日常工作通过信息化的工具管理起来，提高事务性工作的效率，这包括培训流程、培训活动（在线学习、面授培训以及虚拟教室）以及培训监控的信息化管理，也包括了资源库（课程资源、讲师资源、专家资源、设备资源）、员工信息库、资格和技能库等基本数据的建立和维护。

        科学管理，实现效果的提升  把企业和个人混乱随意的培训安排和学习行为以人才发展管理的理念统一起来，通过课程体系的设计、课程方式的选择、组织成员角色和权限的分配、知识管理体系的建立以及职业生涯通道的规划等方式，扭转培训仅仅是HR部门的事情这样一个偏颇的意识，建立一个全员学习的环境和机制，从而实现学习组织的建设目标。

         量化管理，实现效益的提升  首先效率和效果的提升必然会带来效益的提升；其次，要实现整个培训和学习过程的量化管理，将所有相关行为进行数字化的统计，这样的数据会帮助企业分析培训与学习活动的真实状况。
        事实上，有效的e-Learning服务提供商其商业赢利模式应该是“咨询+IT+外包服务”。
        就咨询服务而言，e-Learning服务提供商必须要能够为客户提供人才发展的咨询服务，包括岗位任务的分解、资格和技能体系的建立、课程体系的设计、内训课程的开发、内部讲师的培养等一些列的专业服务，同时对e-Learning项目本身的推进要能够给出具有实操性的方案。强大的后台知识管理和研发能力将是保障咨询服务产生价值的重中之重。
        从IT技术而言，纯粹技术的领先或者功能的堆砌并不能判定一套软件系统的优劣，而能否将上述人才发展管理的理念融入到整个产品功能模块以及模块之间逻辑关系的设计里去，或者说在进行软件系统架构设计的时候就已经将人才发展管理理念中的一个核心、三条主线以及实现企业从“无序-有序-科学-量化”这样的管理思想融入进来，才是评判的主要指标。 
        就外包服务而言，量身定做源自企业自身的个性化课程和课件将是非常重要的一个服务内容。在上期的文章里我们已经介绍过，e-Learning项目在国外实施成功的关键因素之一，就是在课程和课件库里，80%的课程都是来源企业自身。
        对于e-Learning行业，这是一个最好的年代，也是一个最坏的年代。客户对组织学习和发展的重视程度正在变得日益明显，模糊的概念逐渐清晰起来，市场的容量也在快速的增加，但客户对产品和服务的价值需求不断提高，关于e-Learning内在思想的思考，仍须进一步探讨。