今天的商业银行，组织的学习能力已经成为银行在市场经济环境下生存与发展的基础。然而，学习建设是一个需要长期积淀的过程。在这个过程中，培训工作将从培训管理走向人才管理，而E-Learning作为银行过去、现在与未来知识能力的桥梁，是银行人才创新与发展的重要载体。

　　从技术手段到学习载体

　　国内银行的e-Learning发展已经有十余年历程，在先行银行中，e-Learning已经与组织学习、组织文化建设融为一体。它不仅仅是一个技术手段，更是一个学习体系的载体，是以学习管理平台为基础的技术环境、知识内容、应用管理的综合体。

　　深圳发展银行（简称“深发展”）就以e-Learning为支撑平台，将员工学习与组织内部发展有机结合在一起。深发展早在2003年就启动e-Learning项目，经过八年的不断完善， e-Learning系统建设已经实现了全行培训业务流程改造，培训立项审批、培训计划、个性化课程设计以及综合培训数据报告实现一体化。而2010 年，深发展包括银行业率先实现了岗位学习阶梯与岗位认证，将员工学习与其职业发展，员工学习与认证管理，员工学习与绩效有机的结合在一起。

　　从培训管理到人才管理

　　培训如何在银行发展中体现价值？培训部门应该如何定位？这是很多银行在反思的一个问题。得到大家共识的一点就是培训工作将从培训管理走向人才管理，培训部门将从简单提供课程到转向组织绩效实现，从单纯完成培训实施活动转向建设组织持续学习能力。

　　e-Learning可以很好地将银行培训管理与人才管理系统紧密结合。因为e-Learning不是单独存在于银行的某一个部门或者某一个功能应用，它必须融入银行的所有流程，从外部CRM（顾客关系管理）到核心的ERP以及对供应商供应链的SCM，整个组织的流程都必须要有学习的文化内涵来贯穿。显然，e-Learning将银行的知识管理、商业智慧等都融合在一个完整的引擎下，整个银行的研发、生产、营销以及人事、会计等各部门都可以在这个平台上运作。

　　打造人才开发与管理的工作平台

　　作为支撑银行实现人力资本绩效，提升业务绩效，加大进行人才开发与管理工作平台的e-Learning，怎样在银行人才建设开发和人才管理中发挥作用（见图表1）

       银行战略决定银行人才战略，人才战略决定培训战略。由图可见，银行的培训需求、培训计划、培训实施，包括评估，均需要围绕银行的培训战略来开展。实现培训战略就需要建设本行的内容体系、资源体系以及学习支持体系，也就是图表1中的三个平台。针对员工的绩效与员工未来会在哪一个层级对应，专门有岗位阶梯，结合员工发展需求以及部门培训需求，为员工提供相应层级所需要的培训。这样可使部门培训需求与岗位学习阶梯结合。

　　培训部门需要以历史培训数据、银行年度经营策略、发展的绩效要求以及可用培训资源基础上，完成组织年度培训计划以及对应的员工个人培训发展计划。只有在这个前提下，培训计划才是真实的，培训实施才是有依据的。

　　个人培训计划以及岗位学习阶梯是以学习者为中心理念重要体现之一。个人培训计划实施方式非常多样化，包括面授、在线、移动学习、协同学习等。而在发展计划和学习阶梯的实施中，为确保培训业务数据一致以及培训流程、项目执行一致，必须有一个支撑的平台，这个平台就是狭义上的e-Learning。

　　当培训行为完成，必然产生相关数据，如年度计划与个人计划执行、培训预算和经费、项目完成、培训覆盖率等培训KPI影响指标，借用e-Learning，可直观分析相关数据报告，进而优化和完善银行次年度（或跨年度培训项目）培训计划和员工个人培训计划。

　　培训行为发生过程中，相关学习以及培训数据会形成员工个人培训档案，员工的培训档案会与岗位培训认证进行关联。最后，又将回到新的学习阶梯。

　　由此可清楚看到，e-Learning与银行人才管理之间的关系是相辅相成、互相影响的。